Man of vrouw. Jong of oud. Hier geboren zijn of ergens anders. De ene seksuele voorkeur hebben of een andere. Gezond zijn of gehandicapt. Nog altijd zijn dit de termen waarmee organisaties kijken naar diversiteit. Termen die alleen maar over vorm gaan. En dat is precies de reden waarom het maar niet wil lukken met die diversiteit. 

Of het nu gaat om het samenstellen van een team, het benoemen van een nieuwe bestuurder of het aannemen van een nieuwe collega: het maken van een keuze op basis van vorm is in alle redelijkheid op z’n minst vreemd. Omdat de vormen waarover we het hier hebben niets te maken hebben met de inhoud van mensen, kun je er ook geen inhoudelijke argumentatie bij bedenken. Niet voor, maar ook niet tegen. Dus wat gebeurt er: er worden argumenten bij bedacht, niet zelden op basis van onderbuikgevoelens, generalisaties of aannames. Waarbij de conservatieve meerderheid het meestal wint en alle verhoudingen bij het oude blijven.

Het zijn geen vormverschillen die teams of organisaties succesvol maken. Het zijn verschillen in drijfveren, energiebronnen. Op basis van die wetenschap ontwikkelde en introduceerde de BegripsAcademie in 2015 de Diversiteitsmatrix¬©. Een eenvoudig maar buitengewoon effectief instrument om diversiteit in teams te meten, te vergroten en hen dankzij het benutten van optimale veelzijdigheid duurzaam succesvoller te maken. Wat blijkt nu in de praktijk? Door de focus bij het samenstellen en/of uitbreiden van teams volledig te richten op de energiebronnen van kandidaatcollega’s, worden teams ook volgens de ‘klassieke’ definitie diverser! Met andere woorden: door te kijken met welke energie mensen inhoud aan hun werk willen geven en te ontdekken in hoeverre zij op basdis hiervan complementair aan anderen zijn, komt het vervolgens ook goed met de diversiteit naar vorm. Maar dan wel in de juiste volgorde.